Worauf muss ich achten, wenn ich ein Online-Assessment auswählen möchte?
Persönlichkeitstests gibt es wie Sand am Meer. Da fällt einem die Auswahl nicht leicht. Wir geben Ihnen praktische Tipps an die Hand, wie Sie geeignete von ungeeigneten Verfahren unterscheiden. Lesen Sie hier, welche Fehler es bei der Auswahl von Verfahren zu vermeiden gilt und wie Sie das für Sie passende System testen sollten. Eine Vorbereitung, die sich sicher lohnt.
Viele Systeme bieten scheinbar ähnliche Leistungen, wenn es darum geht, die Persönlichkeit, Eigenschaften, Motivationen, Werte und andere Merkmale von Menschen zu beschreiben. Doch worauf sollte man achten, um effizient und effektiv verlässliche Ergebnisse wirtschaftlich zu erhalten? Sie können sich viele Webinare, Vorträge oder Demos anschauen, oder einfach diese Liste berücksichtigen und einen unserer Proof of Concept (PoC) nutzen. Da wir bereits viele Einzelpunkte in unserem Blog erklärt haben, finden Sie auch weiterführende Links in den einzelnen Abschnitten.
Inhaltsverzeichnis
Fehler, die es zu vermeiden gilt
Kriterien, auf die Sie achten sollten
Fehlervermeidung und Kriterienerfüllung
Die fünf typischen Fehler zum Begriff Persönlichkeitstest
1. Fehler: TYPISCH
ist genau das Wort, das zum größten aller Fehler bei der Auswahl passt
Viele historische Verfahren sind sogenannte Typologien, also im eigentlichen Sinne kein echter Persönlichkeitstest. Dies bedeutet, dass Menschen in sogenannte Typen (oder Schubladen) klassifiziert werden. Die Ursprünge finden sich oftmals in den Theorien von M.W.Marston und C.G.Jung oder ähnlichen Zeitgenossen. Sie gelten in wissenschaftlichen Kreisen als empirisch nicht nachgewiesen bis unhaltbar und auch der Bundesverband deutscher Psychologinnen und Psychologen rät von deren Einsatz im Personalbereich ab. Bekannte Systeme (ohne Anspruch auf Vollständigkeit, Quelle: BDP und Wikipedia) wie DISG, Insights MDI, Insights Discovery, Thomas System, MPA, MBTI, HDI usw. gehören in diesen Kreis. Mehr Informationen (auch auf Wikipedia) finden Sie in unserem Blogbeitrag „Warum Typologien ungeeignet sind„.
2. Fehler: Augenscheinvalidierung
ist sehr beliebt, wissenschaftlich jedoch untragbar
Gute Systeme weißen die sogenannten Gütekriterien für psychometrische Verfahren nach. Diese sind Validität, Reliabilität und Objektivität, welche nach wissenschaftlichen Methoden ermittelt werden. Ein, hauptsächlich bei Rekruter(inne)n und Psycholog(inn)en häufiger Wunsch ist, „es mal auszuprobieren“. Dabei gilt es, zwei Aspekte zu differenzieren: die eigene Meinung und die Beurteilung des Systems. Wird die eigene Meinung dazu verwendet, die „Treffsicherheit“ (ein Mix aus Validität und Reliabilität) des Persönlichkeitstests zu beurteilen, kann nicht mehr von einem qualifizierten Auswahlverfahren gesprochen werden. Weil die Validität dann dem Augenschein (dem Offensichtlichen, Oberflächlichen) nach beurteilt wird, spricht man von der Augenscheinvalidierung oder Augenscheinvalidität. Besonders daneben geht das, sobald komplexe Verfahren, welche nicht ohne Weiteres durchdrungen werden können, so beleuchtet werden. Bei bewusst unverständlich angelegten Verfahren, um insbesondere die Manipulation zu verhindern, scheitert dieses falsche Vorgehen schon definitionsgemäß. Mehr zu Gütekriterien in unserem Blogbeitrag „Gütekriterien und ihr Einsatz bei Tests“ sowie die dort verknüpften Erklärungen der einzelnen Gütekriterien.
3. Fehler: Gängigkeit und Marktpräsenz
sagt nichts über die Brauchbarkeit
In der Vergangenheit, zurück bis in die Kaiserzeit des letzten Jahrhunderts, haben sich diverse Verfahren und Systeme etabliert. Durch fehlende Professionalität, die Ausnutzung von Unwissenheit und gutes Marketing wurden einige Verfahren sehr marktgängig. Ein großer Treiber, bis heute, ist die Eingängigkeit der Theorien – ihre Trivialität. Die oben erwähnten Typologien verkörpern dies. Wie eine verlockende Venusfliegenfalle wirkt dabei, dass man die Namen und Begriffe überall hört und meint, dann sei ja alles gut. Die Augenscheinvalidität unterstützt diese Bewertung mit tragischer Tücke. Im Umkehrschluss darf man nun jedoch auch nicht jeden alten Wein in neuen Schläuchen nur deshalb trinken, weil er innovativ genannt wird. Viele neue Systemanbieter greifen die veralteten Methoden (wegen ihrer Einfachheit) auf und gestalten sie mit moderner Technik richtig schick. Leider zu oft ist die Verpackung dann mehr wert als der Inhalt. Ein meist irreführend verwendeter Begriff ist KI … mehr dazu im Blogbeitrag „Intelligenz – was ist das? (KI-Blog-Reihe)“
4. Fehler: Anforderungsdefinitionen von der Stange
die vorgefertigt aus der Konserve kommen
Anforderungsdefinitionen sind das A und O der Eignungsdiagnostik. So mancher bezeichnet sie aus als den heiligen Gral, andere schlicht als Erwartungshaltungen. Aber nicht nur in der Personalauswahl, sondern auch bei der Personalentwicklung und anderen Phasen des HR-Lifecycle spielen sie eine entscheidende Rolle.
Viele Systeme bieten besondere Profile für besondere Zielgruppen, wie für Führungskräfte, Vertriebler oder Projektmanager. Auch hier wieder eine verlockende Vereinfachung, denn scheinbar bekomme ich hier ja sogar noch vermeintliches Expertenwissen, wie eine Führungskraft, ein Vertriebler oder Projektmanager „ticken“ sollte. Glauben Sie, dass alle zur jeweiligen Gruppierung gehörenden gleich sein sollten? Besteht kein Unterschied zwischen Ihrem Unternehmen und anderen? Ist es egal, ob Sie im Geschäftskunden oder Endverbrauchermarkt, ein Start-up oder eine Verwaltungsbehörde, im Wachstum oder Change sind? Ist Ihr Team und Ihre Aufbau- wie Ablauforganisation gleich wie die anderer? So viele individuelle Unterschiede wie Sie bei diesen Fragen erkennen, so viele (und noch mehr) Anforderungsdefinitionen müsste ein System unterscheiden.
Wenn Ihnen also das nächste Mal ein Führungskräfte-, Vertriebler- oder anderer „Spezialreport“ mit Aussagen wie „Sie sollten …“ begegnet, überlegen Sie, woher das System das wissen will. Mehr zum Thema im Blogbeitrag „Anforderungsdefinitionen – wie werden sie erstellt?“
5. Fehler: Nicht passende Normgruppen
welche am Ende sogar ein Verstoß gegen das AGG sein können
Die meisten nach Regeln der Kunst (Psychologiestudium in den ersten Semestern) erstellten Verfahren bauen auf Normgruppen. Dies bedeutet, dass man eine Gruppe Menschen nimmt, diese entsprechend den Aspekten, die einen interessieren, beurteilt und daraus dann einen relativen Maßstab bildet. Das entspricht ungefähr der Elle im Mittelalter, um die Länge zu messen. Bleibt man im Geltungsbereich der Elle, welche früher tatsächlich der Elle des jeweiligen Fürsten entsprach, ist alles vergleichbar. Zieht man weiter in das nächste Fürstentum, stimmt es jedoch nicht mehr. Deshalb wurden die SI-Einheiten (internationales Einheitensystem) vereinbart und der Meter gilt global anstelle der Elle. Bei psychometrischen Verfahren ist der Einsatz also bei homogen Gruppen und einheitlichen Kriterien, wie im klinischen Bereich (Depressionen, Schizophrenie, bipolare oder Borderline Störungen usw.) sehr wirksam.
In der Personalarbeit, im Kontext von Diversität, Inklusion und Gleichbehandlung, funktioniert dies jedoch nur dann, wenn man einen statistischen Vergleich zu einer so großen Gruppe vornimmt, dass das Fehlen einer Teilgruppe keine Roll mehr spielt. Wenn jedoch beispielsweise für ein Führungskräfteprofil (siehe auch 4. Fehler) eine Normgruppe lauter akademisch ausgebildete, katholische Männer um die 45 aus Deutschland enthält, ist die Anwendung bei einer muslimischen Emigrantin mit 28 nicht nur ein Fauxpas, sondern streng genommen ein Verstoß gegen das AGG. Mehr dazu im Blogbeitrag „Norm- vs. kriterienbasierte Testverfahren„. Als rühmliche Ausnahme aller Persönlichkeitstests seien hier die BIG FIVE als Verfahren genannt. Dieses ist global so stabil auf wissenschaftlich belastbare Daten gebaut, dass die Normgruppe keine Diskriminierung darstellt und die fachliche Anerkennung unumstritten ist.
Die zehn Kriterien, auf die Sie bei Persönlichkeitstests achten sollten
Nachdem Sie nun wissen, wie Sie nicht vorgehen sollten, zeigen wir Ihnen natürlich auch, auf was es unserer Meinung nach ankommt. Dass ein Online-Assessment eine digitale und nachhaltige Lösung sein muss, versteht sich von selbst. Über dies hinaus bietet nachfolgende Kriterienliste die wichtigsten Aspekte, die Sie beachten sollten. Am Ende finden Sie dann auch eine Kurzzusammenfassung mit Empfehlungen.
1. Kriterium: Güte
ohne Validität, Reliabilität und Objektivität geht es nicht
Um Verfahren beurteilen zu können, sind diese drei Gütekriterien existenziell. Eine Theorie aufzustellen, einen Fragebogen zu entwickeln, ist einfach. Dann jedoch nachzuweisen, dass diese auch wissenschaftlich belastbar sind, ist sehr aufwändig. Deshalb haben seriöse Anbieter kein Problem, Sie über diese Gütekriterien zu informieren. Leider wurde früher zu wenig Wert auf diesen Grundsatz, wodurch sich Verfahren und Systeme etablieren konnten, welche nachweislich empirisch nicht haltbar und qualitativ sogar schlecht sind. Lesen Sie auch die folgenden Blogbeiträge zu den einzelnen Gütekriterien:
Die hervorragenden Qualitätsmerkmale der formalen Axiologie von ValueProfilePlus finden Sie unter „Was ist ValueProfilePlus und was nicht?„. Für unser BIG FIVE Persönlichkeitstest sind die Gütekriterien in Wissenschaft und Wirtschaft hinlänglich bekannt und anerkannt.
2. Kriterium: Manipulierbarkeit
und die Abhängigkeit von der Selbstkenntnis
Eine der zentralen Fragen ist, ob man den Eingaben vertrauen darf. Ist ein Verfahren bei der Eingabe zu transparent, besteht die Möglichkeit, dass Teilnehmende versuchen sich so darzustellen, wie sie es gerne möchten. Bei bereits bekannten Personen, beispielsweise in der Personalentwicklung, mit der Möglichkeit zum ausführlichen Gespräch, kann man dieses „Aufhübschen“ meist auffangen. Bei Bewerbenden im Recruitingprozess kennt man die Person jedoch nicht und weiß daher nicht, ob aus dem „sich verkaufen“ nicht ein lügen wird. Deshalb sollte das System hierfür geeignete Maßnahmen beinhalten.
Ein zweiter Aspekt bezüglich Belastbarkeit der Ergebnisse aus der Eingabeperspektive ist, ob das Verfahren eine Selbstkenntnis voraussetzt. Wenn sich Teilnehmende selbst beurteilen sollen, wie in den meisten Verfahren jedoch nicht im Kern von ValueProfilePlus, dann besteht die Frage, ob sich die Person überhaupt selbst kennt. Hat noch keine ausreichende Selbstreflexion stattgefunden, oftmals Anlass für ein Coaching oder bei Schülern und Berufseinsteigern, kann dies bei historischen Fragebögen zur Verfälschung der Ergebnisse führen. Eine Sondersituation ist, wenn man ein Selbstbild erheben möchte, wobei man sich dann jedoch bewusst sein sollte, dass die Objektivität zur Subjektivität wird.
Es ist zwischen Manipulation und Sabotage zu unterscheiden. Sabotieren kann man jedes System. Unter Manipulation versteht man die gezielte Erzeugung erwünschter Ergebnisse. Teilnehmende sollten dabei sehr vorsichtig sein, da erwartungskonforme Antworten oftmals zu schlechteren Ergebnissen (Folgen) führen, als ehrliche Eingaben. Lesen Sie hierzu auch den Blogbeitrag „Manipulierbarkeit von Testverfahren in der Personalarbeit„.
3. Kriterium: Belastbarkeit der betrachteten Ebene
von wo, nach wo findet die Ableitung statt
Bei der Auswahl von Persönlichkeitstests und anderen Verfahren stellt sich generell die Frage, was gemessen werden soll (Validität). Die Persönlichkeit ist ein Merkmal. Werte, Einstellungen, Verhalten sind weitere Perspektiven, welche gemessen werden können. Dabei unterliegen diese einer Hierarchie von Stabilität zur Volatilität, so ist insbesondere das Verhalten leichter manipulierbar als Werte. Viele Verfahren fragen auf der Verhaltensebene und leiten daraus Einstellungen ab, oder versuchen sogar Werte zu ermitteln. Das ist, wie wenn Sie ein unscharfes Bild immer mehr vergrößern und hoffen, immer mehr Details zu erkennen. Es ist besser, aus der stabilen, übergeordneten Ebene auf die daraus abgeleitete zu schauen. Also ein scharfes Bild zu verwenden, um dann hineinzuzoomen. Deshalb kombiniert ValueProfilePlus die formale Axiologie (Wertelehre) mit den BIG FIVE und kann so tiefgreifende Ergebnisse liefern. Informationen zum Modell der „logischen Ebenen“ finden Sie im Blogbeitrag „Was ist die Dilts Pyramide?„.
4. Kriterium: Ergebnis / Modularität
entsprechend Ihrer Zielsetzung
Neben allen wissenschaftlichen und fachlichen Kriterien, welche den Unterschied zwischen Ausgabe und Investition mit Return bedeuten, sollten Sie sich die Frage stellen: „In welchen Bereichen möchte ich ein Verfahren einsetzen?“. Oftmals hat ein gerade brennendes Ziel vor Augen, bei dem man die Verbesserung sucht und es scheint, als ob ein einfacher Persönlichkeitstest schon ausreichen würde. Die üblichsten sind die Beurteilung von Bewerbenden und das Coaching. Dabei gibt es viel weitere Bereiche, bei denen positive Effekte durch den Einsatz von Persönlichkeitstests und formaler Axiologie gewonnen werden können. Gerne können Sie einfach die Einsatzfelder des HR-Lifecycle, als Grundlage für eine Struktur Ihrer Betrachtung nutzen.
Auch wenn Sie heute nur einen Aspekt abdecken möchten, so sollten Sie schon heute darauf achten, das System auch in anderen nutzen zu können. Sobald Sie die positiven Effekte in der Praxis erleben, werden Sie diese übergreifend etablieren wollen (so unsere Erfahrung).
5. Kriterium: Eignungsdiagnostik
und / oder Personaldiagnostik zur Wahl
Die Personaldiagnostik zeigt, salopp formuliert, wie der Mensch „tickt“. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um einen Persönlichkeitstest oder eine andere Perspektive auf den Menschen handelt. Man spricht hier fachlich auch von der sogenannten Inventur (Bestandsaufnahme). Die Eignungsdiagnostik zeigt hingegen, was wie gut zusammenpasst. Viele Systeme und Verfahren sind keine Eignungsdiagnostik, auch wenn es scheinbare Matchings und Empfehlungen gibt (siehe „Anforderungsdefinitionen von der Stange“ weiter oben).
Eine einfache Personaldiagnostik entfaltet im Bereich der Selbstreflexion ihren Sinn. Hierbei geht es darum, dass Teilnehmende einen objektiven (siehe „Gütekriterien„) Spiegel erhalten. Dieser kann dann auch als Grundlage für Coachings und Gespräche genutzt werden. Sobald eine solche Inventur jedoch zur Prüfung, ob jemand für eine Position geeignet ist oder ins Team bzw. zum Unternehmen passt, ist die Leistungsfähigkeit längst überschritten. Die meisten Leser von Profilen interpretieren (mehr oder weniger unbewusst) die Auswirkung für die Praxis in die Aussagen des Reports.
Die Eignungsdiagnostik hingegen professionalisiert die Betrachtung bezüglich Passung. Das Merkmal, an dem man den Unterschied zur Personaldiagnostik leicht erkennen kann, ist die Anforderungsdefinition und das automatisierte Matching. Die Anforderungsdefinition sollte individuelle erstellt werden, am besten bevor die erste Teilnahme erfolgt. Das Matching sollte ohne Einfluss durch Menschen erfolgen, um wiederum die Gütekriterien gesichert einhalten zu können.
Sie sollten, auch wenn Sie heute den Einsatz noch nicht planen, darauf achten, dass Ihr künftiges System eine Eignungsdiagnostik (die eine Personaldiagnostik enthält) ist. Hierüber lassen sich auch Verbesserungen in Prozessen, der Kommunikation und der Führung erreichen. Gerne erläutern wir Ihnen diese auf Anfrage, denn bei uns gilt ‚Fragen kostet nix‘, um hier nicht den Rahmen zu sprengen.
Eine Hilfe zur Beurteilung bietet die DIN 33430 (siehe Blogbeitrag „Die DIN 33430:2016-07„). Außerdem finden Sie weitere Anregungen im Blogbeitrag „Mindeststandards in der Eignungsdiagnostik„.
6. Kriterium: Handlungsempfehlung
zur Umsetzung der Objektivität und Entlastung im Alltag
Warum sollten Sie ein Online-Assessment überhaupt einsetzen? Um sich den Alltag leichter und dennoch besser zu machen. In der Personalarbeit, speziell im Recruiting, gibt es viele Methoden, die einander ergänzen. Am wertvollsten sind die, bei denen Sie nicht im Nachgang mehr Arbeit haben als vorher. Deshalb sollte eine gute Eignungsdiagnostik auch klare, schnell und einfach zu verstehende Handlungsempfehlungen geben. Wenn es um ein Matching geht, egal ob für eine Stellenbesetzung, ein Change-Management oder eine Entwicklungsplanung, ist es optimal, wenn man einen einfachen einzelnen Ergebniswert bekommt. Stellen Sie sich eine prozentuale Übereinstimmung von Mensch und Rolle oder eine intuitive Ampelfunktion (rot-gelb-grün) vor. Für den ersten Schritt, die grundlegende Entscheidung bezüglich des nächsten Schrittes, genügt dies in über 90 % aller Fälle.
Danach sollte jedoch ein tiefes Eintauchen in die Details möglich sein. Der Mensch ist nicht trivial, sondern ein komplexes Wesen. Um dies abzubilden und ausreichend Informationen für Entscheidungen zu gewinnen, muss man auch bereit sein, zum passenden Moment komplexe Informationen zu verarbeiten. Auch wenn es als Tugend für Führungskräfte gilt, bei einer geringen Informationslage zu entscheiden, so ist es doch immer besser, wenn mehr Informationen zu gesicherten Entscheidungen führen. Ideal aus unserer Sicht ist deshalb, wenn das Matching mehrstufig dargestellt wird. Auch ein n:n-Matching, also eine Person auf mehrere Rollen oder mehrere Personen auf eine Rolle, matchen zu können, macht den Unterschied der Systeme sichtbar. Die Königsklasse ist erreicht, wenn eine Bestfit-Management-Tabelle ein klares Ranking auf Knopfdruck bietet.
Lesen Sie hierzu auch gerne den Blogbeitrag unter „Das Matching und seine Varianten„.
7. Kriterium: Prozess-Integration
über den gesamten HR-Lifecycle hinweg
Eine Methode hier, eine andere dort und keine in den eigenen Prozess integriert – der Alptraum für die tägliche Arbeit. Um sowohl die Personalarbeit von HR, die Führungsarbeit im Stab und das Verständnis mit Akzeptanz bei Bewerbenden und Belegschaft zu erreichen, sollte ein Verfahren möglichst viele Phasen des HR-Lifecycle mit einer Methode abdecken. So können Sie vom Recruiting über das Onboarding bis zur Personalentwicklung und Team-Arbeit auf eine Basis bauen. Die Wirkung von Persönlichkeitstests und anderen Online-Assessments lebt von deren Anwendung und der Professionalität der Anwender. Diese Professionalität entsteht durch Übung und Übung durch häufigen Einsatz. Also ist es sinnvoll, ein System auszuwählen, welches möglichst flächendeckend und in vielen Einzelprozessen durchgängig eingesetzt werden kann.
Ein guter Weg, dies ohne Überfrachtung zu realisieren, ist die Modularisierung. Gibt es verschiedene Report für unterschiedliche Einsatzfelder? Bauen diese auf der gleichen „Mechanik“ auf? Wenn Sie beides mit Ja beantworten können, ist ein wichtiges Kriterium erfüllt. Ein Beispiel finden Sie unter „Bausteine für den wirtschaftlichen Einsatz„.
8. Kriterium: Tool-Integration
um Software-Systeme sinnvoll zu verbinden
Sollten Sie andere Tools / Software einsetzen, kann eine Integration sinnvoll sein. Ein gängiges Beispiel ist die Kombination eines Bewerbermanagementsystems mit der Eignungsdiagnostik. So sparen Sie viel Zeit bei der Einladung und finden auch die Profile / Reports an gewohnter Stelle, zusammen mit den anderen Unterlagen der jeweiligen Person.
Eine solche Schnittstelle oder Anbindung zwischen zwei Programmen nennt sich API (Application Programming Interface). Hierbei definieren zwei Hersteller, welche Daten wie ausgetauscht werden sollen. Da der Personalbereich im Verhältnis zu anderen Bereichen recht klein ist, sind dies meist proprietäre, also spezielle Anpassungen. Es gibt auf dem Softwaremarkt auch Anbieter, welche eine Verknüpfung zwischen vielen Systemen auf einer Neutralisierungsschicht anbieten. Naturgemäß sind diese jedoch global aufgestellt und damit für die sensiblen Daten nur begrenzt bis gar nicht akzeptabel, was den Datenschutz angeht. Da es sehr viele mögliche Kombinationen gibt, lohnt es sich auch bei Anbietern nachzufragen, ob es eine Integration zum bereits eingesetzten System gibt, oder (wenn beides ausgewählt werden soll), welche Schnittstellen es schon gibt.
Da Integrationen auch gepflegt werden müssen, lohnt es sich meist nicht, diese auf Vorrat zu entwickeln und dann ohne Anwendung zu pflegen. Deshalb haben wir uns dazu entschieden, Anbindungen „On-Demand“ zu erstellen. Ein gutes Beispiel finden Sie unter „Die Schnittstelle in Ihr HR-System„.
9. Kriterium: Sicherheit
im Sinne aller Beteiligten, ob intern oder extern
Personalarbeit ist Vertrauenssache und bedarf deshalb Diskretion und Sicherheit. Persönlichkeitstests und weitergehende Online-Assessments erheben die wohl die am meisten personenbezogenen und schutzwürdigen Daten im HR-Bereich. Deshalb ist es existenziell, dass die Daten DSGVO-konform behandelt werden.
Viele Anbieter beziehen ihre Profile von Lizenzgebern aus den USA, weil dort die historisch eingesessenen Firmen sitzen. Andere betreiben ihre Server bei Anbietern, welche der NSA und / oder anderen Institutionen gegenüber verpflichtet sind, auch wenn die Server in Deutschland stehen. Hierzu gehören beispielsweise AWS (Amazon), Azure (Microsoft) und GCP (Google). Auch wenn behauptet wird, durch eine europäische Datenablage datenschutzkonform zu sein, so sehen das die Datenschützer und die US-Administration anders.
Wie bei den Gütekriterien gibt es auch in der IT Qualitätsstandards. Der eingängigste ist die Zertifizierung nach DIN EN ISO/IEC 27001, welche sowohl IT-Betrieb, Entwicklung wie Datenschutz umfasst. Idealerweise sollten Daten also in Deutschland abgelegt sein, wie wir dies tun. Die meisten Anbieter (Lizenzgeber, nicht Anbieter!) aus Deutschland würdigen das Thema Sicherheit adäquat.
10. Kriterium: Wirtschaftlichkeit
Sie sollten nicht mehr überlegen, „ob es jemand wert ist“
Last but not least die Frage nach dem lieben Geld. Basierend auf alten Abrechnungsmodellen (Pay-per-Use), aufwendigen Zertifizierungsbedingungen und umständlicher Anwendung hält sich der Mythos, Persönlichkeitstests und Eignungsdiagnostik sei nur etwas für gehobene Positionen. Durch den Fach- / Arbeitskräftemangel, Employer-Branding, gestiegenes Bewusstsein für den Faktor Mensch, New Work / Agile und viele weitere Veränderungen des Arbeitsmarktes sind solche Vorstellungen überholt, wenn auch noch in vielen Köpfen.
Etwas provokant formuliert: Warum soll eine Fach- oder Hilfskraft ungeeignet sein dürfen? Fluktuation und Produktivitätsverlust gehen einher mit unpassenden Besetzungen. Beides kann man sich heute nicht mehr leisten, denn ein passender Ersatz ist nicht so schnell zu finden. Es ist allseits bekannt, dass ein gut zusammengestelltes Team eine signifikant höhere Leistung erbringt, als zerstrittenes. Wenn Mensch und Rolle, Mensch und Mensch, Mensch und Unternehmen zusammenpassen, werden Themen wie selbstständiges Weiterbilden, Eigeninitiative und Loyalität zu Selbstläufern.
Die logische Konsequenz, neben allen bereits erwähnten Vorteilen, ist ein flächendeckender Einsatz für alle Mitarbeitenden und Bewerbenden. Erst wenn man überlegt, ob es Sinn stiftet, einen Persönlichkeitstest, genauer gesagt ein Online-Assessment zu machen, anstelle für jeden Einsatz Geld dafür beantragen zu müssen, wird die Einführung zum großen Gewinn für alle. Deshalb empfehlen wir eine Flatrate wie unsere kostengünstige ValueFlat.
Fehlervermeidung und Kriterienerfüllung im Überblick
Antworten bezogen auf ValueProfilePlus
Nachdem wir nun viel Theorie als Grundlage bereitgestellt haben, bekommen Sie natürlich auch konkrete und praxisbezogene Informationen, wie die Checkliste positiv umgesetzt werden kann. Hierfür zeigen wir Ihnen, wie ValueProfilePlus die jeweiligen Punkte abdeckt:
Fehler, die es zu vermeiden gilt
1. TYPISCH
ValueProfilePlus ist keine Typologie. Es baut auf zwei wissenschaftlich höchstwertigen Methoden auf. Dies sind zum einen die BIG FIVE und zum anderen die formale Axiologie. Hierüber werden Menschen nicht in Schubladen gesteckt, sondern die Persönlichkeit, Kompetenzen und Präferenzen ermittelt. Daraus lassen sich Motivatoren und Potenziale ableiten.
2. Augenscheinvalidierung
Selbstverständlich belegen wir Ihnen gerne alle Aussagen, nachdem die Grundlagen geklärt und Ihre Ziele definiert sind. Ein einfach „ich mache dann mal …“ müssen wir jedoch ablehnen.
3. Gängigkeit und Marktpräsenz
Die historischen Systeme, welche seit Jahrzehnten auf dem Markt sind, können naturgemäß höhere Marktanteile vorzeigen. Uns ist Qualität wichtiger als Quantität, weshalb wir keine Zahlen veröffentlichen. Mit den meisten Kunden haben wir auch Verschwiegenheitsvereinbarungen, da es in der Personalarbeit auch um Diskretion geht. Wir können Ihnen jedoch sagen, dass unsere Anwenderschaft von der One-(Wo)Man-Show bis zu Konzernen (ZF Friedrichshafen, Bertelsmann, …) reicht und Unternehmen wie Dienstleister umfasst.
4. Anforderungsdefinitionen von der Stange
Wir bieten Ihnen das Know-how und die Unterstützung, Ihre Anforderungen individuell zu definieren. Von der Stange und dann neben Ihren Bedürfnissen gibt es bei uns nicht. Ein versierter Anwender kann eine Anforderung in ca. 20-30 Minuten zusammen mit einer Führungskraft erstellen. Da die Rollen über fachlich unterschiedliche, überfachlich jedoch gleiche, Definitionen wiederverwendet werden können, baut sich ein individueller Anforderungskatalog auf.
5. Nicht passende Normgruppen
ValueProfilePlus basiert auf Kriterien und nicht auf Normgruppen aufbauend. Daher ist keine Normgruppen-Anpassung notwendig und keine Diskriminierung möglich.
Kriterien, auf die Sie achten sollten
1. Güte
ValueProfilePlus bietet Ihnen Bestnoten, die jedem Vergleich standhalten: Objektivität = 1, Validität > 0,99, Reliabilität > 0,95 (Werte von 0 bis 1, je höher, desto besser). Üblicherweise geht man davon aus, dass Verfahren mit Werten > 0,6 als tauglich und > 0,8 als sehr gut eingestuft werden.
2. Manipulierbarkeit
Durch die besondere Art der Eingabe im axiologischen Verfahren und die dahinter stehende Komplexität der Berechnung, auf neudeutsch KI, ist es auch bei Kenntnis aller Details nicht möglich, ein bestimmtes Ergebnis bewusst zu erzeugen. Deshalb sind die Messungen von ValueProfilePlus vertrauenswürdig und bieten auch den Durchführenden einen Mehrwert.
3. Belastbarkeit der betrachteten Ebene
Axiologie ist die „Lehre der Werte“, was zeigt, dass ValueProfilePlus hier auf der stabilen Werteebene aufsetzt. Einstellungen und Verhalten werden von dort abgeleitet, wodurch eine hohe Aussagegenauigkeit erreicht wird.
4. Ergebnis / Modularität
Der modulare Aufbau und die Auswertungen im Backoffice entstanden aus einer eingehenden Praxisanalyse. Basierend auf viel Führungs- und Beratungserfahrung wurde ein Zuschnitt gewählt, der sowohl eine umfassende als auch detaillierte Anwendung leicht ermöglicht.
5. Eignungsdiagnostik
ValueProfilePlus ist ganz klar eine Eignungsdiagnostik, welche auch eine Personaldiagnostik enthält. Da wir früher selbst Personalberater und disziplinarische Vorgesetzte waren, war dies ein absolutes Muss und Schwerpunkt für das Produktmanagement und die Entwicklung. Selbstverständlich orientiert sich ValueProfilePlus an der DIN 33430 und ist diskriminierungsfrei.
6. Handlungsempfehlung
Im Matching erhalten Sie ganz klare Aussagen, ob eine Passung vorliegt oder nicht. Der dreistufige Aufbau bietet dabei Lösungen von einem schnellen, aber nicht weniger treffsicheren, Report über eine mittlere Eindringtiefe bis zum detaillierten Vollergebnis. Jede Handlungsempfehlung baut dabei auf die Gütekriterien wie auch auf die nachhaltige Digitalisierung unseres Expertenwissens.
7. Prozess-Integration
Dank ausgereifter Modularisierung, Authentifizierung und Autorisierung lassen sich die Komponenten von ValueProfilePlus und sein Backoffice flexibel in Prozessen einsetzen.
8. Tool-Integration
Dank einer eigenen API ist ValueProfilePlus offen für andere Systeme. Basierend auf Ihrer Tool-Landschaft besprechen wir gerne, wie tief eine sinnvolle Tool-Integration möglich ist.
9. Sicherheit
IT-Sicherheit und Datenschutz sind uns so wichtig, dass wir 9001 und 27001 zertifiziert sind. Unsere eigenen Server stehen in einem sicheren Rechenzentrum in Deutschland und werden von uns selbst betrieben.
10. Wirtschaftlichkeit
Mit der ValueFlat von ValueProfilePlus bieten wir Ihnen ein außergewöhnliches Preis-Leistungs-Verhältnis. Zur Förderung des flächendeckenden Einsatzes erhalten Sie ein einzigartig leistungsfähiges System zu einem Preis, der so niedrig ist, dass er keiner Diskussion bedarf. Nehmen Sie uns beim Wort und fragen Sie Ihr Angebot an.
Für eine detaillierte Übersicht, was ValueProfilePlus ist und was nicht, klicken Sie hier.
Gerne zeigen wir Ihnen, wie eine passende Lösung aussieht. Wählen Sie hierfür einfach eines unserer Proof of Concept (PoC) Angebote.
