Was ist eine Typologie?
In der Psychologie bezeichnet die Typologie die Zuordnung von Objekten zu Gruppen aufgrund von gleichen oder ähnlichen Merkmalen. Der Ursprung liegt in der klinischen Anwendung, also der Erkennung psychischer Erkrankungen wie Schizophrenie, Depressionen, Borderline oder Bipolare-Störungen. Als Basis dienen vergleichbare, gemeinsame Symptome, um das beschreibbare Krankheitsbild vom gesunden Zustand zu differenzieren. Es handelt sich dabei um eine Methode, Messungen in Tests durchzuführen und die Ergebnisse anzugeben. Weitere Details auch bei Wikipedia (Typenlehre).
Der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI), um nur eines von vielen Beispielen zu nennen, nutzt diese Methode. Dabei werden die Probanden in 16 Persönlichkeitstypen unterteilt. Er ist an C. G. Jung angelehnt. Würde man diesen Test mit der gesamten Menschheit durchführen, dann würde man 8 Milliarden Menschen in 16 Gruppen unterteilen – es gäbe also 500.000.000 gleiche Menschen, die so sind wie Sie. Diese Verallgemeinerung und ‚Gleichmacherei‘ ist schlichtweg nicht möglich und sinnvoll. Ähnliches trifft für DISG, DISC, Insights, HDI, HDMI u.a.m. zu.
Ein Großteil der heutigen Verfahren in der Personal- und Eignungsdiagnostik basieren (leider) auf den Lehren von C. G. Jung und M. W. Marston. Beide haben mit dem Prinzip der Typologien gearbeitet. Vorteilhaft an Typologien sind die simple Erstellung und die leicht verständlichen Ergebnisse. Jedoch sind die Gründe für die geringe Eignung von Typologien in der Personalauswahl unter anderem die weniger hohen (bis unbrauchbaren) Werte der Gütekriterien. Mithilfe der wissenschaftlichen Gütekriterien wird die Qualität der Messung, der erhobenen Daten und der Analyse bewertet und sichergestellt. Damit kann man also ermitteln, ob ein Testverfahren tatsächlich das misst, was gemessen werden soll und wie gut dies untersucht wird. Je geringer die Werte, desto geringer die Qualität der Messung.
Woher kommt die hohe Akzeptanz in Wirtschaft, speziell HR und Coaches?
Typologien sind trivial und die meisten möchten einfache, eingängige Verfahren. Was nicht viel Mühe macht, scheint besser zu sein, als Lösungen, mit denen man sich ernsthaft beschäftigen muss. Dabei ist der Mensch selbst komplex, weshalb Einfachheit der falsche Ansatz ist, um die Individualität zu würdigen. Wer eine gute Informationserweiterung, ein Expertensystem, nutzen möchte, muss dafür auch bereit sein, sich ernsthaft damit zu beschäftigen. Unsere jahrelange Erfahrung zeigt, dass hier die Hürde liegt. In HR hat man nie Zeit und Geld. Im Psychologiestudium werden immer noch Typologien in der Testkonstruktion gelehrt (wie oben erwähnt, für den klinischen Bereich vollkommen gerechtfertigt). Bei Coaches ist das Gespräch (die bezahlte und nicht die durch das Verfahren eingesparte Zeit) leider zu oft im Fokus. Beabsichtigt man Tests richtig auszuwählen, ist es wichtig, dies gut vorzubereiten.
Oftmals wirkt bei diesen Systemen auch der Barnum-Effekt. Dieser beschreibt das Phänomen, dass vage Formulierungen, welche individuelle Interpretationen zulassen, so interpretiert werden, wie man sich diese wünscht. Es kommt also zu einer subjektiven Interpretation, die als zutreffend empfunden wird.
Typologien reduzieren auf Gruppen
Dieses einfache Prinzip der Typologien führt darüber hinaus zu Ungenauigkeit und Fehlern. Typisierung kann man als Schubladendenken betrachten. Diese Stereotypisierung vernachlässigt jedoch die Individualität der Menschen und versucht, die Weltbevölkerung auf eine geringe Anzahl von Gruppen zu reduzieren.
Dieses Prinzip findet sich auch bei der Zuordnung von Sternzeichen in der Astrologie wieder. Das gleiche Merkmal ist dabei der Geburtszeitraum und -ort. Anhand dessen werden Gruppen von Menschen unterschieden, die Sternzeichen, und ihnen werden angeblich passende Persönlichkeitseigenschaften zugeordnet. Erweiterungen, wie der Aszendent, werden ähnlich wie bei anderen „Verfahren“ dazu eingesetzt, die „Aussagetiefe“ scheinbar zu verstärken.
Die Verwendung von Typologien führt jedoch bei den Ergebnissen häufig zu einer systematischen Benachteiligung von z.B. Randgruppen (AGG Diskriminierung). Dadurch berücksichtigen sie keine individuellen Eigenschaften und sind vorurteilsbehaftet. Aufgrund ihrer Stereotypisierung sind Typologien ungenauer und liefern keine aussagekräftigen Ergebnisse. Sie geben die Merkmale nicht ausreichend exakt an, wodurch es zu Fehleinschätzungen und -urteilen kommen kann. Diese wiederum führen zu unnötig großen Aufwänden und höheren Kosten, wenn die gewählten Kandidaten doch nicht zur Stelle passen und weitere Bewerber gesucht werden müssen.
Menschen sind einzigartig und sollten deshalb nicht stereotypisiert werden. Dennoch nutzen viele klassische Verfahren, die an C. G. Jung und M. W. Marston angelehnt sind, dieses Prinzip.
Was macht ValueProfilePlus anders?
Im Gegensatz zur Ergebnisdarstellung mit Typologien verwendet ValueProfilePlus eine Darstellung durch die Kompetenzen und Präferenzen sowie die BIG FIVE / BIG5. Verschiedene Merkmale (menschlich, praktisch, formal) werden durch verschiedene Ausprägungen und Intensitäten/Stärken definiert. Dies verhindert die Möglichkeit einer Benachteiligung bestimmter Menschen und gibt darüber hinaus die Eigenschaften von Menschen genauer wieder. Wie genau unser Online Assessment Tool ValueProfilePlus dies tut, erfahren Sie in unserem On-Demand Webinar „Kompetenzen / Präferenzen messen und darstellen“.
ValueProfilePlus ermöglicht eine Messung, welche die Individualität erhält. Hierfür werden die Probanden nicht über ihre Ergebnisse Gruppen zugeordnet, sondern die Werte der Menschen stark differenziert gemessen. Weiterhin werden auch die Wertungskompetenz und der Umgang damit erfasst.
Sie möchten mehr über ValueProfilePlus erfahren? Dann kontaktieren Sie uns gerne und wir tauschen uns gerne mit Ihnen aus.
